Dal 23 ottobre 2026 l’impresa che usa l’intelligenza artificiale per gestire il personale ha regole precise. Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, che attua in Italia l’AI Act e la legge 132/2025, contiene due articoli dedicati al lavoro. L’articolo 41 stabilisce che le decisioni finali sul rapporto di lavoro non possono essere prese solo sulla base di un trattamento automatizzato: la decisione spetta a una persona e, se la regola non è rispettata, la decisione è nulla. L’articolo 42 porta l’AI dentro la valutazione dei rischi per la sicurezza. Riguarda ogni datore di lavoro, non solo le grandi aziende.
Cosa cambia
Decisioni sul rapporto di lavoro (art. 41). Quando il datore di lavoro usa sistemi di AI nei processi decisionali, deve assicurare che le decisioni finali su costituzione, modifica o risoluzione del rapporto, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. Il testo precisa che:
- la decisione definitiva è riservata a una persona fisica che eserciti «un potere effettivo e autonomo», quindi non basta una firma su un esito già deciso dal software;
- il consenso del lavoratore non è un’eccezione al divieto;
- prima di avviare il trattamento il datore di lavoro deve dare l’informativa prevista dall’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997;
- il lavoratore può chiedere, con l’intervento di una persona, una motivazione comprensibile della decisione, che indichi anche l’eventuale peso dell’AI e i principali parametri considerati;
- il licenziamento e le altre decisioni adottate in violazione della regola sono nulli.
Il decreto esclude da queste «decisioni finali» le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando portano a scartare un candidato. Questo non vuol dire che lo screening dei CV sia libero: restano le altre norme, a partire dal GDPR, e, per l’AI Act, i sistemi usati nella selezione del personale rientrano tra quelli ad alto rischio, i cui obblighi si applicano dal 2 dicembre 2027 dopo il rinvio deciso con il Regolamento (UE) 2026/1744.
Salute e sicurezza (art. 42). I sistemi di AI che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o su decisioni rilevanti per la sicurezza vanno considerati nella valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008. I datori di lavoro devono inoltre informare e formare i lavoratori sui rischi specifici legati a questi sistemi e sulle misure adottate. Come osserva Ingenio, non ogni uso dell’AI richiede di aggiornare il DVR: conta l’effetto concreto sulle condizioni di lavoro.
Chi è interessato
- PMI con dipendenti che usano software con funzioni di AI per turni, valutazione delle prestazioni, controllo della produttività o gestione disciplinare, anche quando la funzione è inclusa in un gestionale HR già in uso.
- Consulenti del lavoro, che assistono le aziende su informative, procedure disciplinari e contenzioso.
- RSPP e studi tecnici che redigono o aggiornano la valutazione dei rischi.
Cosa fare adesso
Commento della redazione. La regola è semplice da enunciare, meno da dimostrare: in caso di contestazione bisognerà provare che una persona ha davvero valutato e deciso. Tre passi pratici:
- Censire i software HR e organizzativi e verificare quali usano funzioni di AI (punteggi, classifiche, suggerimenti automatici).
- Documentare il passaggio umano per le decisioni coperte dall’art. 41: chi decide, su quali elementi, con quale margine per discostarsi dall’indicazione del sistema.
- Aggiornare l’informativa ai lavoratori e, dove l’AI incide su ritmi e organizzazione, coinvolgere l’RSPP nella valutazione dei rischi.
Per mappare gli strumenti e preparare la documentazione vedi Compliance e normativa. Se usi o vuoi introdurre assistenti AI per l’HR, la pagina Agenti AI per funzione spiega come prevediamo il passaggio a una persona nei casi complessi.
Questo articolo ha scopo informativo e non costituisce parere legale: per i casi specifici rivolgiti al tuo consulente del lavoro o legale.
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